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Migliora la produttività costruendo l'identità del team









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Ogni anno la malattia sul posto di lavoro costa all'economia del Regno Unito oltre £ 77 miliardi. Questo non viene calcolato semplicemente per giorni che i dipendenti decollano a causa di problemi di salute, ma anche per il deficit di produttività quando rimangono al lavoro quando non dovrebbero.

Il presentismo - essere al lavoro quando si è malati - e l'assenteismo - non essere al lavoro senza una valida ragione - sono problemi che ogni caposquadra si trova ad affrontare.

Prenditi un minuto e annota il numero medio di giorni liberi spontanei (malattia o altro) che i membri della tua squadra hanno preso nell'ultimo anno.

Quindi considera che il numero di giorni di lavoro produttivo persi a causa di problemi di salute è di 30,4 giorni per lavoratore nel Regno Unito - 6 settimane lavorative ciascuno.

Quanto è diversa la tua stima dalla media?

Indipendentemente dal fatto che la stima sia stata superiore o inferiore alla media di 30,4 giorni, la ricerca suggerisce che la formazione sull'intelligenza emotiva può ridurre l'assenteismo e il presentismo.

Leader e manager di successo hanno da tempo riconosciuto che lo stress, il burnout, la motivazione e il morale basso svolgono tutti un ruolo significativo nell'assenteismo e nella produttività della squadra, ma recenti ricerche condotte negli Stati Uniti e in Olanda forniscono informazioni sulle relazioni tra coesione (identità della squadra) e assenteismo / produttività.

Lieke ten Brummelhuis e i colleghi della Beedie School of Business, la John Molson School of Business e l'Università di Amsterdam, hanno scoperto che la forza dei rapporti di lavoro era la maggiore influenza sull'assenteismo / produttività.

In uno studio su 300 persone, hanno scoperto, forse non sorprendentemente, che quando le persone comunicavano di essere malate, anche i colleghi che erano spesso assenti andavano in malattia perché lo ritenevano accettabile.

La cosa più interessante è che la ricerca ha suggerito che coloro che erano spesso assenti non avevano relazioni strette con i loro colleghi, quindi avrebbero scelto i giorni liberi dove avrebbero beneficiato maggiormente, indipendentemente dalle esigenze del loro team.

Nel secondo studio di 97 team, i risultati hanno mostrato che laddove un gruppo di colleghi era fortemente socialmente integrato, gli individui nei team disapprovavano fortemente i comportamenti di assenteismo, indipendentemente dai comportamenti di assenza dei loro colleghi.

I membri del team si sentirebbero in colpa anche se fossero legittimamente in malattia perchè avrebbero comunque voluto sostenere il team. Anche quando i loro colleghi erano spesso assenti, avevano molte meno probabilità di andare in malattia rispetto ai team meno socialmente integrati.

Questi risultati supportano ricerche precedenti secondo cui i membri del team che hanno un forte senso di identità del team si sentono responsabili nei confronti dei propri colleghi per le prestazioni del team.

 
Il punto di vista EBW 

Gli studi di Lieke dieci Brummelhuis e colleghi mostrano il business case per migliorare l'integrazione sociale (identità del team) all'interno dei team e gli indicatori di performance da utilizzare per misurare il miglioramento.

Una delle sfide affrontate nella costruzione di un team è la mancanza di coinvolgimento a tempo pieno dei membri del team. Gli specialisti spesso lavorano su diverse fasi del progetto di un team e sono spesso membri di più team, ognuno in competizione per il proprio tempo e la propria fedeltà. Costruire un'identità di squadra può essere un lavoro difficile.

I leader e i manager devono rendere un team il più tangibile possibile per i membri sviluppando un'identità unica a cui i partecipanti possano diventare emotivamente attaccati e responsabili.

Ecco 5 suggerimenti per costruire un forte senso di identità di squadra per ridurre l'assenteismo e migliorare la produttività:

 

Riunioni strutturate. Oltre a fornire l'opportunità di comunicare informazioni, le riunioni aiutano a stabilire un'identità di squadra concreta. Durante le riunioni, i membri vedono che non lavorano da soli. Fanno parte di una squadra più ampia e il successo della squadra dipende dagli sforzi collettivi di tutti i membri della squadra. Riunioni tempestive e ben strutturate aiutano a definire l'appartenenza al team e rafforzano un'identità collettiva del team.

Posizione dei membri del team. Il modo più ovvio per rendere tangibile una squadra è far lavorare i membri in uno spazio comune. Ciò non è sempre possibile in ambienti a matrice o globali in cui il coinvolgimento è part-time e i membri stanno lavorando su altri progetti e attività. Un valido sostituto della co-locazione è la creazione di un ufficio di squadra o di un ufficio di squadra virtuale. Gli uffici del team contengono la documentazione più significativa del team, i loro muri sono coperti con diagrammi di Gantt, grafici dei costi e altri risultati associati alla pianificazione e al controllo del team. Queste sale servono come segno tangibile dello sforzo di squadra e aiutano a stabilire l'identità della squadra.

Nome della squadra. Lo sviluppo di un nome di squadra come "Maverick Team" è un ottimo dispositivo per rendere una squadra più tangibile e aumentare l'identità della squadra, specialmente quando viene creato anche il logo di una squadra associata. Far in modo che il team crei un nome e un logo appropriati è una parte importante dello sviluppo dell'identità del team.

Team Engagement. Niente rafforza il senso di squadra più che lavorare su qualcosa insieme. Ad esempio, in un progetto internazionale, il leader ha ospitato una cena semplice all'inizio del progetto in cui ogni membro ha portato un piatto o un drink per il quale il suo paese era famoso.

Rituali di squadra. Proprio come i rituali aziendali aiutano a stabilire l'identità unica di un'azienda, azioni simboliche simili a livello di squadra possono contribuire a stabilire un'identità di squadra unica. Un rituale come presentare a un membro della squadra un giocattolo sciocco ogni volta che raggiungono un traguardo di squadra, distingue la squadra dalle operazioni tradizionali e rafforza uno status speciale, stabilendo così una forte identità di squadra.

 

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Lieke, L., Johns, G., Lyons, B.J. and ter Hoeven, C.L., 2016. Why and when do employees imitate the absenteeism of co-workers?. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 134, pp.16-30.