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La storia ed lo sfondo epistemologico di EBW

EBW ha le sue origini sia negli studi teorici che empirici delle emozioni e dei comportamenti nel lavoro. Sviluppato sulle basi di una ricerca del 1990,  mira ad unire insieme teoria e ricerche basate sulla comprensione del modo in cui le emozioni e i comportamenti impattano sull'efficacia del lavoro per applicarle quando di sviluppa o si seleziona uno staff.  

Tradizionalmente le emozioni e i comportamenti non sono stati misurati insieme con l'intelligenza. Le tipologie di valutazione sono state concentrate sull'intelligenza (IQ) o sulla personalità. Entrambi i modelli hanno provato ad esplorare come i comportamenti hanno effetto sul successo. Nessuno dei due modelli ha spiegato in dettaglio come le emozioni e la consapevolezza di sè possano influire sul successo individuale. Teorie sull'Intelligenza Emotiva e questionari hanno provato a spiegare questa relazione combinando i concetti di intelligenza lineare (più è meglio è), con costrutti di tipologie di personalità ed enfatizzando l'importanza di capire le emozioni e sviluppare la consapevolezza di sè. Questo ha significato che c'è una considerevole sovrapposizione tra Personalità e modelli di Intelligenza Emotiva nei comportamenti.

La fondamentale differenza tra la maggior parte dei "Questionari della Personalità" (PQs) e "Questionari sull'Intelligenza Emotiva" (EIQs) è che, mentre c'è spesso una buona parte di sovrapposizione nei campi che misurano, il sistema di valutazione che è alla base di questi campi è differente. La maggior parte dei modelli di personalità dichiarano che non c'è un valore "giusto" o "sbagliato" nella scala, che tutte le personalità sono egualmente valide. Pertanto, pur essendo giusto selezionare una persona altamente "estroversa" in alcuni ruoli lavorativi, questo può avere anche degli aspetti negativi in questa posizione e in generale ci sono altrettanti poderati costi e benefici sia nell'"estroversione" che nell'"introversione". Altri ruoli possono richiedere "Introversi" piuttosto che "Estroversi" sebbene ci siano anche in questo caso aspetti da valutare nel selezionare gli Introversi.

Questo conflitto è stato minato in una certa misura dalla ricerca meta-analitica nelle personalità che suggerisce, per esempio, che un maggior risultato nella sala della conscienziosità generalmente è predittiva di una maggior produttività su una vasta gamma di lavori (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Comunque, questo non esclude la possibilità che esistano lavori per i quali un'alta coscienziosità possa avere delle implicazioni negative.

La posizione presa da molti nella letteratura sull'Intelligenza Emotiva (caratterizzata da Goleman 1996 & 1998) differisce fondamentalmente da un approccio PQ nel fatto che l'intelligenza emotiva è collegata alle competenze, questa può essere sviluppata e che, pertanto, più si ha meglio è.

Per chiarificare, la letteratura ha ampiamente dimostrato che più alta è la tua intelligenza cognitiva, maggiore saranno le tue performance sul lavoro (es: Schmidt & Hunter 1998, Salgato & Anderson 2001) e che le persone con una intelligenza inferiore sono quindi meno desiderabili e hanno uno svantaggio competitivo quando cercano lavoro. La posizione dell'Intelligenza Emotiva (EI) sarà sostanzialmente la stessa, ossia se non ti comporti coscienziosamente allora sarai in linea di massima meno efficace. L'approccio della personalità dice invece che coloro che hanno meno personalità coscienziosa e atteggiamenti  (e quindi comportamenti) potranno essere meno efficaci in molti modi ma molto più efficaci in altre ( es:  sapranno gestire meglio l'ambiguità, far fronte a situazioni difficili da strutturare o con imprevisti).

Il modello di sviluppo di EBW è stato avviato in una certa misura da questo apparente conflitto tra i due modelli di comportamento. Mentre le Personalità e l'Intelligenza Emotiva hanno, teoricamente, costrutti differenti, ci sono molte sovrapposizioni nei comportamenti che le misurano. La Personalità è pensata come un modello di coerenza nel comportamento di un individuo attraverso una gamma di situazioni. Mentre l'IE è un insieme di comportamenti basati sull'emozioni che consentono alle persone di essere maggiormente efficaci. La maggior parte dei ricercatori sull'IE sostengono che aumentando la consapevolezza di sè di un individuo e con una giusta formazione quei comportamenti possono essere sviluppati per far si che raggiunga un successo individuale sul luogo di lavoro.

Nella realtà la maggior parte delle aziende non sarà preoccupata sulla valutazione della coscienziosità come una dimensione della Personalità o dell'Intelligenza Emotiva quanto sulla misurazione dei comportamenti che sono rilevanti per i ruoli per i quali stanno selezionando o che stanno sviluppando.

Le origini del modello EBW si trovano nella ricerca degli atteggiamenti, emozioni e comportamenti che predicono le prestazioni sul lavoro nel corso degli anni. Alcuni gruppi di comportamenti sono emersi come efficaci fattori predittivi dell'efficacia sul lavoro su una ampia gamma di ruoli. Tuttavia, altri gruppi hanno mostrato poca coerenza nella loro relazione con l'efficacia sul lavoro, ma mostravano chiaramente significativi costrutti comportamentali. Per esempio alcune scale, come l'Empatia, spesso trovate a valore zero come indicatore negativo per molti lavori, sono in conflitto con la letteratura sull'IE.  

La valutazione EBW è stata sviluppata sulla base di gruppi di comportamenti predittivi, ma completati con altre domande per ampliare le scale e altre scale di valutazione suggerite dalla letteratura sull'Intelligenza Emotiva e sulla Personalità. Questa valutazione è stata provata e comprovata in grandi aziende pubbliche, nelle università e a campioni professionali diversificati per confermare la struttura interna dello strumento, e la scala EBW è emersa come risultato.

Gli elementi di base di alcune di queste scale sono risultati come predittivi di successo in una vasta gamma di ruoli, in particolare la scala della Coscienziosità, Determinazione e Motivazione. Comunque, siamo riluttanti nel suggerire che essi siano generalmente predittivi di tutti i tipi di lavoro possibili ed è più importante confrontare le necessità di un lavoro per aree ricoperte da una scala che si basano su ricerche empiriche effettuate per i diversi lavori.

Altre scale non hanno dato risultati empirici predittivi (es Empatia) e questo perchè la relazione con il tipo di lavoro non è semplicemente lineare (es. è possibile essere sia troppo empatici o insufficientemente empatici, le posizioni a metà della scala possono essere l'ideale) o perchè differenti livelli sono adatti a differenti lavori. Alcune scale sono basate sul lavoro più teorico e non hanno il nucleo di elementi predittivi che hanno dimostrato empiricamente nel corso degli anni ( come la: Adattabilità) ma queste, come l'Empatia, rimangono importanti aree basate sul lavoro che devono essere esplorate.  

La valutazione EBW è basata su un nucleo di domande altamente predittive su un ampio range di lavori ma sono stati integrati con altre domande che assicurano che le scale siano misurate in una grandezza sufficiente da coprire una ampia gamma di compiti e funzioni. In accordo con le teoria sull'IE le persone con valutazione più alta in ognuna di queste scale saranno più efficienti, ma sottolineiamo che ci sono punti di forza e debolezze associate con ogni punteggio che è possibile ottenere. Nell'usare il modello EBW e la valutazione EBW si dovrebbe prendere in considerazione la descrizione delle scale e come si riferiscono al ruolo reale piuttosto che operare in maniera semplicistica sul fatto che maggiore è il valore registrato sulla scala, sia di per se, una cosa positiva.